Hulp bij personeelszaken?

Personeelszaken is een vak apart. Daarom bieden wij, indien gewenst, ondersteuning bij en informatie en tips over de verschillende facetten van Personeelszaken. 

Daarnaast starten wij in september 2023 met het HR-abonnement; tegen een vergoeding krijg je dan op diverse gebieden ondersteuning. Kijk hier voor meer informatie.

Heb je vacatures, dan kun je deze op de website van ZEL laten plaatsen. Stuur je vacature naar communicatie@zel.nl. 

Als extra dienst kunnen wij jouw vacatures ook (gratis) publiceren op Zorgenwelzijnplein. Hier staan vacatures voor de brede eerste lijn in de regio.

Vacatures plaatsen op externe sites
Naast het plaatsen op onze site kun je er ook voor kiezen om de vacature tegen betaling op één van de volgende sites te plaatsen. Het voordeel van deze websites is dat zij zich specifiek richten op de huisartsenpraktijk of zelfs een specifieke doelgroep. U bereikt zo heel gericht een grote groep kandidaten.

* Prijspeil 2019

Verder werken ZEL en mijnassistente.com samen om de vraag naar en aanbod van assistentes in de regio WSD eenvoudig(er) bij elkaar te brengen.  

Tips en trucs voor de werving van medewerkers 
Je wil de vacaturen natuurlijk zo snel mogelijk weer invullen met de best passende kandidaat. Maar hoe vinden potentiële kandidaten jouw vacature in deze krappe arbeidsmarkt? 

Do’s en Dont’s voor de werving van medewerkers voor jouw praktijk.
Werving anno 2023 is niet alleen maar vacatures plaatsen
 

• Allereerst is het goed te weten dat in deze krappe arbeidsmarkt 80% van de sollicitanten niet actief zoekt. Velen zitten goed op hun plek, maar worden door meerdere positieve, aantrekkelijke berichtjes over werken bij jouw praktijk wellicht nieuwsgierig naar eventuele vacatures.
• Werving in deze krappe arbeidsmarkt is niet alleen vacatures plaatsen, maar gestructureerd berichten op social media plaatsen over wat werken bij de praktijk inhoudt. Denk aan Facebook, Instagram, LinkedIn.
• Vraag ook jouw medewerkers te helpen bij het verspreiden van de vacature op social media, op verjaardagen enz. Zij zijn jouw belangrijkste ambassadeurs en onderzoek wijst uit dat wanneer je via via een nieuwe medewerker vindt, de slagingskans het grootst is.

Een sollicitant kijkt 7 seconden naar de vacaturetekst; het moet direct aanspreken en duidelijk zijn. 
Zie ook dit format voor een goede vacaturetekst.
 

• Om de juiste kandidaat op gesprek te krijgen, is een aansprekende, duidelijke vacaturetekst belangrijk waarin de belangrijkste informatie bovenaan staat. Hiervoor kun je degene die deze functie vervult, vragen wat hij/zij zo aantrekkelijk vindt aan de functie. Deze quote kun je vervolgens bovenaan zetten en ook als teaser gebruiken voor je posts op verschillende social media, dat werkt wervend.
• Om je vacature bovenaan google te krijgen, moet je werken met googleproof teksten. Daarvoor is het belangrijk dat de functietitel zo concreet mogelijk is met het aantal uur en de locatie erin verwerkt.
• Beschrijf de werkdag in maximaal 5 bullets.
• Geef vervolgens aan welk profiel je zoekt; hoeveel uur, welke dagen, welke opleiding- en ervaring. En, net zo belangrijk, welke eigenschappen zijn essentieel voor het goed uitvoeren van de functie?
• Geef de kandidaat de kans mee te lopen, mee te kijken, meer informatie te krijgen voordat hij/zij formeel solliciteert. En zorg ervoor dat je per WhatsApp bereikbaar bent. Hoe lager de drempel, hoe groter de kans dat ze geïnteresseerd raken en voor de jongere generatie is bellen een veel te hoge drempel.
• Gebruik een foto van medewerkers die met elkaar samenwerken of in gesprek zijn om een goed beeld te geven van de sfeer in jouw praktijk of team.

Denk goed na over wat onderscheidend is aan het werken bij jouw praktijk.
 

• Het is in deze krappe arbeidsmarkt belangrijker dan ooit dat je een goed beeld geeft van de praktijk; wat maakt het werken bij de praktijk anders en leuker dan bij andere praktijken of andere werkgevers?
  Oftewel; wat is onderscheidend aan jouw praktijk? Waarom is het zo leuk, interessant voor jouw ideale kandidaat om bij jou te komen werken? Zijn dat de vele informele overlegmomenten, de gezamenlijke lunchpauzes, de mogelijkheden om zich binnen en buiten de functie te ontwikkelen of processen te verbeteren?
• Verwerk dit in de introductie van de vacature, zet het bij de praktijkomschrijving. Zorg er verder voor dat je de vacature gestructureerd deelt en door medewerkers laat delen via verschillende social media.

Workshops volgen over het werven van nieuwe medewerkers
Wij organiseren de workshop “Pro-actief werven in de krappe arbeidsmarkt”. Kijk in de nascholingsagenda voor de eerstvolgende workshop en voor meer informatie.
Ook informatie over de eerstvolgende workshop Werving via social media is te vinden in de nascholingsagenda.

Fijn, de sollicitant heeft gereageerd op jouw vacature. Maar hoe zorg je er vervolgens voor dat je de meest geschikte kandidaat selecteert?

Hierbij geven we je enkele tips: 

Bereid het sollicitatiegesprek goed voor:

• Lees het ingestuurde CV en de motivatiebrief goed door en noteer wat je onduidelijk vindt en waar je vragen over wilt stellen.
• Lees je eigen vacature goed door; welke eigenschappen, functie-eisen zijn noodzakelijk en moet je dus in ieder geval bevragen. En wat wil je nog meer weten van de kandidaat?
• Bedenk hoelang je voor het gesprek wilt of kunt uittrekken en hoeveel % je besteedt aan het kennismaken, jullie vragen en de vragen van de sollicitant. Trek voor dat laatste ook tijd uit, want in deze krappe arbeidsmarkt wil de sollicitant vooral ook weten of hij/zij bij de functie en bij jullie organisatie past.
• Voer je het gesprek met meerdere gesprekspartners? Spreek dan goed af wie welke vragen stelt en wie welke rol heeft; je kunt bijvoorbeeld afspreken dat de 1 vooral vragen stelt en de ander luistert, observeert en beoordeelt. Voorkom dat het een vragenvuur wordt!

Bedenk goed wat de functie inhoudt?
Wees je bewust dat ook de sollicitant graag wil weten wat de functie inhoudt en dit gesprek gebruikt om te kijken of het team en de organisatie qua cultuur bij hem/haar past. Zet je beste beentje voor in het snel reageren op de sollicitatie, op het gastvrij uitnodigen en ontvangen van de kandidaat en neem de tijd om over jullie praktijk te vertellen. Laat de sollicitant eens starten met het stellen van zijn of haar vragen.

Gebruik de STAR methode
Het gevaar van sollicitatiegesprekken is dat je op basis van een eerste indruk de sollicitant afwijst of aanneemt. Gebruik de objectieve STAR methode om zo concreet mogelijk te onderzoeken of de sollicitant over de benodigde competenties beschikt.

In het besloten deel van het HR abonnement vind je meer uitgebreide informatie over deze STAR methode.

Denk goed na over de vragen die je wilt stellen

• Denk van tevoren goed na welke vragen je kunt stellen over de functies waarin de sollicitant relevante ervaring heeft opgedaan. Let op; dit hoeft niet in een soortgelijke functie te zijn.
  Bijvoorbeeld; een doktersassistent moet klantgericht kunnen werken en kunnen doorvragen. De sollicitant heeft als stewardess gewerkt; dan kun je juist vragen stellen over haar klantgerichtheid.
• Over de functies waarin de sollicitant relevante werkervaring heeft opgedaan, kun je de volgende vragen stellen:
  • Welke punten zijn er tijdens een jaargesprek besproken als zijnde kwaliteiten en ontwikkelpunten. Hier kun je op doorgaan met behulp van de STAR methodiek.
  • Wat vindt de sollicitant er leuk en minder leuk aan. Zo krijg je een goed beeld als je het vergelijkt met de functie waar jij een vacature voor hebt.
• Vraag waar de sollicitant in eerdere functies trots op was en wat hij/zij beter zou doen als hij/zij het nog een keer over had mogen doen. Check goed of het antwoord gaat over een resultaat van de persoon zelf en niet over een gezamenlijk resultaat.
• Vraag wat de vorige collega’s over de sollicitant zouden zeggen in zowel positieve zin als de punten waar hij/zij zich nog in kan ontwikkelen.
  In het besloten deel van het HR-abonnement staan nog meer voorbeeldvragen die je kunt stellen.

Laat de sollictant kennismaken met de praktijk
Zoals hierboven al werd genoemd, is het een goed idee om iemand een dag(deel) te laten meelopen. Dit heeft meerdere functies; de persoon zelf ervaart de sfeer in de praktijk en vaak voelen de directe collega’s aan of er een klik is en of iemand past binnen het team.

Wil je uitgebreider advies? Klik hier dan voor meer informatie over dit onderwerp binnen het HR-abonnement.

Ziekte of verzuim is voor medewerkers en voor werkgevers niet prettig. Welke regels gelden er, welke stappen moet je nemen en wat kun je doen om ziekteverzuim te voorkomen?
Op deze pagina geven we je enkele algemene tips die je in geval van ziekte of verzuim kunnen helpen.

Als je een andere vraag hebt of behoefte hebt om te sparren over een specifieke casus, verwijzen we je graag naar het HR-abonnement.

Informatie LHV
Je kunt veel informatie vinden op de site van de LHV. Hieronder enkele interessante artikelen en documenten die op deze website te vinden zijn:
 

• Verzuimverzekering - LHV 
  Als jouw medewerker ziek wordt, ben je als werkgever verplicht het loon door te betalen. Dit financiële risico kan afgedekt worden met een verzuimverzekering. De LHV heeft 3 verzekeringen geselecteerd die met korting via de LHV kunnen worden afgesloten. Lees op deze pagina meer over de voordelen per verzekering en vergelijk de verzekeringen met elkaar.
• 5 vragen over verzuim voorkomen – LHV 
  Handig: 5 vragen en antwoorden om verzuim te voorkomen. Welke signalen wijzen erop dat een medewerker mogelijk uitvalt? En hoe ga je het gesprek aan over verzuim?
• Handreiking Preventie van ziekteverzuim - LHV
  Verzuim voorkomen is beter dan genezen. Maar hoe kan verzuim worden voorkomen? En welke signalen wijzen bijvoorbeeld op mogelijke uitval van personeel? In de Handreiking Preventie van ziekteverzuim lees je praktische tips om (onnodig) verzuim te voorkomen.
• Stappenplan en ziektewijzer zieke medewerker - LHV
  Bij een ziekmelding van de medewerker begint een proces waarin je als werkgever verschillende taken hebt. Doel is om de medewerker zo snel mogelijk terug te laten keren en langdurig verzuim te voorkomen. Wat je wanneer moet doen, lees je in het stappenplan van de LHV. Ook lees je hierin meer over wat te doen als je twijfelt over de ziekmelding. Of hoe om te gaan met een ziekmelding en vakantieverlof.
• Handreiking Ziekteverzuimprotocol opstellen - LHV
  Wanneer je als praktijkhouder wilt dat voor alle medewerkers van de praktijk duidelijk is wat de regels zijn omtrent het ziekteverzuim en ziekteverzuim ook zoveel mogelijk wilt voorkomen, is het handig een ziekteverzuimprotocol op te stellen. Daarin beschrijf je de rechten en plichten van de medewerkers. Hoe melden zij zich ziek? En welke stappen worden er doorlopen na de ziekmelding? Klik hier voor de handreiking. 

CAO huisartsenzorg
Veel vragen kunnen worden beantwoord door te kijken in de CAO voor huisartsenzorg. Download de handige app met veel informatie over deze CAO.   

UWV
Bij het UWV kun je terecht voor antwoord op algemene vragen met betrekking tot het verzuim: Zieke werknemer | UWV | Werkgevers.

ZEL
ZEL organiseert interessante workshops over begeleiding van verzuimende medewerkers. Zie de nascholingsagenda voor meer informatie over de data en tijden.

Waarom is het zo belangrijk om medewerkers de juiste aandacht te geven? Juist in deze krappe arbeidsmarkt is het essentieel om te zorgen dat het personeel dat goed bij jouw praktijk past en goed functioneert aan jou te binden.

Hoe je dat doet? Hier is geen standaardantwoord voor, want elke medewerker heeft andere redenen waarom hij of zij met plezier in de functie werkt. Het belangrijkste is dat je op de hoogte bent van die behoefte. En je blijft op de hoogte door aandacht te hebben. Dit klinkt makkelijk, maar in de praktijk blijkt dit behoorlijk lastig met alle drukte en deadlines. Probeer tijd in te ruimen voor een informeel gesprekje, zorg dat je uitdraagt dat je altijd benaderbaar bent en er genoeg tijd is ingepland voor de koffiemomenten en structureel terugkerende vergaderingen.  

Onderzoek van het UWV toont aan dat 1 op de 5 medewerkers van baan wisselt.

De top 3 van wat medewerkers belangrijk vinden in hun werk:

1. Een goede sfeer op de werkvloer
   Dit spreekt vanzelf en jij als leidinggevende hebt hier een belangrijke rol in. Zorg ervoor dat zaken bespreekbaar zijn en geef zelf het goede voorbeeld.
2. Training- en ontwikkelingsmogelijkheden
   Veel medewerkers vinden het belangrijk perspectief te hebben op ontwikkelingsmogelijkheden. Het kan zijn dat ze zich willen ontwikkelen op het gebied van vaardigheden, kennis of juist op persoonlijke kwaliteiten. Zorg ervoor dat je hun behoefte kent en hen perspectief biedt.
3. Mogelijkheden om zelfstandig te werken
   Medewerkers willen zoveel mogelijk de regie hebben over wat ze in hun functie doen. Biedt de structuur, zodat ze zelfstandig kunnen werken.

LHV artikelen en documenten
Ook het LHV biedt verschillende interessante artikelen en documenten aan ter bevordering van het werkplezier:

• Artikel over behouden van medewerkers. Ga het gesprek aan!
• LHV handreiking over werven, inwerken en behouden van medewerkers. Goede tips per fase en ook een format van een plan van aanpak dat je kunt gebruiken om de aandacht te geven waar een medewerker behoefte aan heeft en die hij/zij verdient.
• Ook vind je er een voorbeeld van een gesprekskaart, zodat je het voortgangsgesprek met de medewerker concreet en duidelijk kan maken.

Workshops en projecten ZW-connect
ZW-connect biedt verschillende workshops en projecten aan die ervoor zorgen dat de medewerker stilstaat bij zijn of haar loopbaan. ZEL is lid van ZW-connect, dus alle huisartsen kunnen hier gratis gebruik van maken:

• Interessante initiatieven op het gebied van employability: Employability - ZWconnect (zw-connect.nl)
• Interessante initiatieven op het gebied van werkvermogen: Werkvermogen - ZWconnect (zw-connect.nl)
• Wanneer een medewerker aangeeft iets anders te willen, kun je hem of haar een Sterk in je Werk traject aanbieden: Sterk in je werk - ZWconnect (zw-connect.nl)

Aanbod ZEL
Verder bieden wij als ZEL ook een aantal workshop aan waarin je geïnspireerd raakt en ook zelf aan de slag kan met dit belangrijke onderwerp:

• Boeien en binden van medewerkers.
• Voeren van het goede gesprek.

Bekijk de volgende data in de nascholingsagenda van ZEL.

Jobcraft methode
Wil je jouw medewerkers aanbieden om uit te zoeken welke taken in hun functie hen het meest energie geven en hoe zij dat meer tot hun recht kunnen laten komen?
Met de Jobcraft methode krijg je hier meer inzicht in. Zo zie je bij welke taken kwaliteiten worden gebruikt, of ze de behoeften van de medewerker vervullen en of ze passen bij de waarden die ze belangrijk vinden.  

Neem contact op met Marije van Duijn voor een vrijblijvend intakegesprek hiervoor.

Energiek blijven
Hoe blijf je met energie je werk doen en wat is daarvoor nodig? Om hier antwoord op te krijgen heeft ZEL met de medewerking van 10 huisartspraktijken een peiling gedaan. De medewerkers van deze praktijken hebben gedurende een aantal weken bij zaken die hen energie gaven of kostten een vragenlijst ingevuld.  
Daarnaast gaven zij aan het eind van de dag hun energieniveau een cijfer en gaven zij aan wat zij nodig hadden om aan het eind van de dag méér energie over te houden.   
In deze factsheet vind je de resultaten van alle praktijken bij elkaar.

Hierbij valt op:  

• Er worden in verhouding redelijk veel energie gevende taken benoemd.
• Het contact met patiënten wordt als belangrijkste factor genoemd, zowel als iets dat energie kost als ook als energiegever.
• Medewerkers van de deelnemende praktijken geven aan vooral behoefte te hebben aan: meer tijd om de taken af te krijgen, goed werkende digitale middelen, een betere verdeling van werk over de dag en zich gewaardeerd voelen en ertoe doen.

In het algemeen geven praktijken aan dat zij met de uitkomsten van de peiling in gesprek gaan met het team in een werkbespreking.  



Heb je vragen over Energiek blijven? Neem dan contact op met Marije van Duijn. 

Interessante onderzoeken en artikelen
Verder bestaan er veel interessante onderzoeken en artikelen over dit onderwerp, waarvan we er een paar delen:

• Goed werkgeverschap als (deel)oplossing van personeelstekort in de zorg? – Drie tips - Mura
• Je beste personeel behouden: 7 tips | Intermediair
• Bijna helft organisaties heeft moeite met behoud van medewerkers | HR Praktijk

Als je wilt sparren over een specifieke casus, verwijzen we je graag naar het HR-abonnement.

Het opleiden van studenten en medewerkers is van belang voor de instroom en het behoud van personeel. Stage- en opleidingsplaatsen zijn waardevol én noodzakelijk voor studenten om zich te kunnen diplomeren.

Het creëren van een stageplaats in de praktijk is een investering maar biedt ook voordelen: 

• Potentiële toekomstige medewerker: tijdens de stage krijgt u een goed beeld van de capaciteiten van de student en hoe zij/hij past in het team.
• Potentiële toekomstige invalkracht: als de stagiair besluit door te studeren, kan zij/hij naast de studie invallen in de praktijk in de vakanties of op andere vrije dagen.
• Frisse perspectieven: een stagiair neemt vaak nieuwe ideeën, frisse perspectieven en recente kennis met zich mee.
• Versterking van het team: de stagiair kan de werklast van het team verlichten, vooral bij routine- en administratieve taken.
• Kennisdeling: het begeleiden van een stagiair biedt ervaren medewerkers de kans hun kennis en ervaring te delen.

Opleiden doktersassistent
De opleiding tot doktersassistent is een mbo niveau 4 opleiding. Er zijn drie routes die opleiden tot dit diploma:

1. BOL: Beroeps Opleidende Leerweg

• Student gaat voltijds naar school (3 jaar).
• Leeftijd: +/- 15 – 19 jaar.
• Student loopt stage om theorie in de praktijk te brengen (+/- 20% van de opleidingstijd).
• Heeft een stageovereenkomst met de praktijk en ontvangt een stagevergoeding.
• Stichting Sociaal Fonds Huisartsenzorg (SSFH) stelt als tegemoetkoming een Stagevergoeding en Vergoeding praktijkbegeleiding beschikbaar.

2. BBL: Beroeps Begeleidende Leerweg

• Student combineert werken en leren gedurende de hele opleiding (1,5 à 2 jaar).
• Leeftijd: +/- 20 – 55 jaar.
• Werkt minimaal 16 uur in de praktijk en gaat 1 dag per week naar school.
• De BBL-opleiding is meer gericht op praktijkervaring en de student kan de opgedane kennis direct in de praktijk toepassen.
• Heeft een leerwerkovereenkomst met de praktijk en ontvangt een salaris.

3. Derde leerweg

• Student combineert werken en leren gedurende de hele opleiding.
• Leeftijd: +/- 20 – 55 jaar.
• Geen verplichte urennorm vanuit de overheid (zoals bij BOL en BBL).
• De opleiding wordt op maat gemaakt zodat deze aansluit op de eerdere werk- en leerervaring van de student. Hierdoor duurt de studie veelal korter en is deze flexibeler en sneller.
• De opleiding is vaak duurder omdat deze niet wordt (mee)gefinancierd door het ministerie van OC&W.

Let op bij de keuze van de route en opleiding dat deze wordt erkend door het Ministerie van OC&W. De erkende mbo-opleidingen vindt u in het Centraal Register Beroepsopleidingen (Crebo)

Erkend leerbedrijf
Wanneer u besluit een stageplaats Doktersassistent aan te bieden, dan moet u een erkend leerbedrijf worden. Daarvoor vraagt u erkenning aan bij het SBB.

Het SBB ondersteunt praktijkopleiders bij het begeleiden van studenten met trainingen en hulpmiddelen. Bekijk het aanbod op Alles voor praktijkopleiders.

Toolkit Maak ruimte voor de stagiair 
De Stichting Sociaal Fonds Huisartsenzorg (SSFH) heeft voor stages in de huisartsenpraktijk een toolkit ontwikkeld met handige checklists, rekenvoorbeelden en andere praktische tips.

Voor u als werkgever is een aantal subsidies beschikbaar wanneer u een stageplaats of leerwerkplek voor een doktersassistente in de praktijk heeft. Wist u dat deze subsidies stapelbaar zijn?   

In onderstaande tabel vindt u per opleidingsroute de beschikbare subsidies. 



(1) In 2023 startte een landelijke pilot zij-instroom BBL via SSFH. Opleidingen die tussen 1 juni 2023 en 1 januari 2024 zijn gestart, komen in aanmerking voor een vergoeding. Het is nog onbekend of de pilot in 2024 doorgaat. Voor het regionale zij-instromerstraject van ZEL is deze subsidie toegekend voor de lopende groepen t/m 2025. 
(2) Opleidingsactiviteiten komen alleen in aanmerking voor subsidie als de arbeidsorganisatie de volledige opleidingskosten draagt. Als de werknemer een deel of de volledige opleidingskosten moet betalen, is het niet mogelijk voor deze opleidingsactiviteit subsidie te ontvangen. 
(3) U kunt gebruik maken van de BOL-regeling via mijn-ssfh.nl mits tijdens de opleiding een stageovereenkomst is afgesloten, géén arbeidsovereenkomst. De BOL-regeling houdt in: een stagevergoeding voor de stagiair en de vergoeding praktijkbegeleiding voor de praktijk. Aanvragen uiterlijk binnen 4 maanden na afloop van de stage.  
 
Wilt u nog eens nalezen wat de verschillen zijn tussen de opleidingsroutes BOL, BBL en derde leerweg? Kijk dan op hier.

Praktische informatie voor het aanvragen 
We hebben in dit schema voor u per subsidie de volgende praktische informatie opgenomen: moment van aanvragen, hoogte subsidie, tijdsinvestering voor de aanvraag, wat u nodig heeft voor de aanvraag en eventuele aandachtspunten.

Contact 
Heeft u nog vragen over het opleiden van een doktersassistente of aan te vragen subsidies, neem dan contact op met Sandra van Det via: svdet@zel.nl.

Onder het kopje behouden medewerkers op deze pagina wordt benadrukt hoe belangrijk het is in gesprek te blijven met je medewerkers. Het beste is dit niet alleen tijdens het jaargesprek te doen, maar juist ook op verschillende andere momenten tijdens het jaar. Wel is het goed dat je in ieder geval 1 keer per jaar het jaargesprek voert. Dit is ook verplicht volgens de CAO van de huisartsenpraktijken. 

Veel huisartsen geven aan het lastig te vinden het jaargesprek te voeren. Daarom hierbij wat tips:
 

• Bereid het gesprek goed voor. En vraag de medewerker hetzelfde te doen.
• Gebruik een format met vragen die je in ieder geval wilt bespreken.
• Werk het gesprek uit met gemaakte afspraken en acties. Zet na 2 maanden een reminder in de agenda, zodat je wordt herinnerd aan het nakomen van die afspraken en acties.

ZEL biedt de workshop "Hoe voer je het goede gesprek" aan. Kijk voor meer informatie in de nascholingsagenda.

Als je een vraag hebt die met deze informatie niet worden beantwoord of je behoefte hebt om te sparren over een specifieke casus, dan verwijzen wij je naar het HR-abonnement.

De ervaring leert dat medewerkers vaak vragen hebben die te maken hebben met ziekteverzuim, salaris of (buitengewoon) verlof. De antwoorden van deze vragen staan veelal in de CAO Huisartsenzorg of CAO Hidha. Tips: 

1. De belangrijkste tip hierbij is de CAO app te downloaden. Dan heb je de antwoorden altijd bij de hand, de informatie is altijd up to date én de app heeft een handige zoekfunctie en FAQ.
2. Een andere tip is dat je de CAO als basis moet gebruiken, maar dat veel zaken op verschillende manieren kunnen worden geïnterpreteerd. En dus is het belangrijk dat aanvullend op de CAO een personeelshandboek met daarin het personeelsbeleid wordt opgesteld, zodat duidelijk is welke regels, normen en waarden gelden voor deze specifieke praktijk. Heldere afspraken tussen de werkgever en de medewerkers zijn belangrijk voor een goede arbeidsrelatie. Het is bedoeld om de medewerkers op een positieve manier mee te nemen in de praktijkidentiteit. Daarnaast kun je in het handboek de praktische uitwerking van de cao’s en eventuele afwijkingen hierop (in het voordeel van de medewerkers) toelichten.

Enkele handige links:

• CAO huisartsenzorg
• CAO Hidha
• Meest gestelde vragen mbt CAO huisartsenzorg
• Handreiking opstellen personeelshandboek

Verder heeft LHV een handige handreiking opgesteld over de Arbo Wetgeving. Ook bestaat er een handreiking over de Risico Inventarisatie & Evaluatie (RI&E).

Als je behoefte hebt om te sparren over een specifieke casus, verwijzen we je naar het HR-abonnement. Via het abonnement krijg je een lijst met de meest gestelde vragen,  zodat je het antwoord op jouw vraag snel kunt vinden.

Niet alleen als startend praktijkhouder maar ook als ervaren huisarts kom je vraagstukken tegen rondom personeelszaken waarbij je advies, tips of hulp kunt gebruiken.

Speciaal hiervoor biedt ZEL het HR-abonnement aan. Binnen dit abonnement kun je gebruik maken van de volgende diensten die je helpen bij vraagstukken rondom personeelszaken:

• Laagdrempelig vragen stellen
  Je kunt je HR-vragen eenvoudig per mail of telefonisch aan ons stellen. Je krijgt dan snel en passend antwoord: P&Ovragen@zel.nl of op dinsdag van 12.00 - 14.00 uur en op donderdag van 15.00 - 17.00 uur via 0174-210 440.
• Tips en advies bij het werven van een nieuwe medewerker
  Je krijgt tips en advies bij het opstellen van vacatureteksten en het plaatsen van de vacature op social media. Daarnaast wordt naar behoefte meegedacht over de vereiste competenties. Deze tips kun je later eenvoudig zelf toepassen op andere vacatures.
• Expertise
  Je kunt bij complexe of lastige casuïstiek over verzuim, het voeren van jaargesprekken of disfunctioneren sparren met een HR-expert. Op verzoek komt de HR-expert langs voor een intakegesprek waarin je advies op maat krijgt.
• Deelname aan 3 workshops op HR gebied
  Je kunt in 2023 kiezen uit de volgende 4 workshops:
  - Grip op verzuim
  - Voer het goede gesprek
  - Pro-actief werven in de krappe arbeidsmarkt
  - Gebruik social media bij de werving. 
• Toegang tot praktische informatie
  Je krijgt toegang tot praktische informatie over onder andere: Werving en selectie, arbeidsvoorwaarden, voeren van jaargesprekken, verzuim en disfunctioneren.

Het HR-abonnement kost:

• €60,- per maand voor praktijken t/m 2750 patiënten
• €120,- per maand Voor praktijken tussen de 2751 – 5500 patiënten
• €180,- per maand voor praktijken met meer dan 5501 patiënten

Heb je interesse? Meld je dan bij ons aan via mvduijn@zel.nl. Ook als je vragen hebt over het abonnement of over andere onderwerpen op deze pagina kun je contact opnemen met Marije.

Heb je een casus waar je graag advies bij wilt hebben, heb je een taak die je graag wilt uitbesteden of heb je incidenteel hulp nodig op het gebied van Personeelszaken (HR), dan kun je ons per mail of telefoon benaderen met jouw hulpvraag. Wij zullen met je in gesprek gaan en vervolgens een passend offertevoorstel doen. Na akkoord gaan we graag voor je aan de slag.
Let op; alle onderstaande bedragen zijn exclusief BTW.

Werving en selectie

Arbeidsvoorwaarden


Verzuimbegeleiding


Disfunctionerende medewerker


Voeren jaargesprekken


Behoud en vitaliteit medewerkers


Organisatie- en teamontwikkeling