Personeelszaken

Personeelszaken vragen juist nu extra aandacht. De arbeidsmarkt in de zorg is krap, de werkdruk neemt toe en goede medewerkers zijn schaars én onmisbaar. Behoud van personeel draait niet alleen om arbeidsvoorwaarden, maar vooral om aandacht, waardering en een goed georganiseerde werkomgeving.

Denk aan heldere communicatie, duidelijke afspraken, ruimte voor ontwikkeling en het gevoel écht gezien en gehoord te worden. Wanneer personeelszaken goed zijn ingericht, ontstaat er rust en vertrouwen binnen het team en de praktijk. Medewerkers weten waar ze aan toe zijn, voelen zich gesteund en blijven gemotiveerd om zich in te zetten voor de praktijk en de zorg voor patiënten. Juist in tijden van toenemende zorgvraag en beperkte capaciteit is investeren in goed personeelsbeleid geen luxe, maar een noodzaak.

Met gerichte ondersteuning, praktische tips en informatie helpen wij praktijkhouders en praktijkmanagers om personeelszaken behapbaar te houden én om met kleine stappen het verschil te maken in werkplezier, betrokkenheid en behoud van medewerkers.

Onder werving vallen alle activiteiten die erop gericht zijn geschikte kandidaten aan te trekken voor een openstaande of toekomstige functie. Het gaat dus om de fase vóór de selectie.   

De voorbereiding:
Een succesvolle werving start bij een doordachte voorbereiding. Het loont zeker om vooraf scherp te hebben wie je nodig hebt (ervaring, kwaliteiten), waarom en hoe je diegene wilt bereiken. Een goede voorbereiding vergroot de kans op een passende match én voorkomt onnodige tijdsinvestering.

Stap 1. Wat heb je nodig?
De eerste stap is helder krijgen waar het om gaat:

• Vervanging (bijvoorbeeld door ziekte, verlof of vertrek);
• Uitbreiding van het team;
• Functiedifferentie
• Contract:
  • tijdelijk of (uitzicht op) een vast contract?
  • Hoeveel uur per week heb je op te vullen?

Stap 2. Naar wie ben je op zoek?
Niet elke vacature is aantrekkelijk voor dezelfde doelgroep. Een startende doktersassistent heeft vaak andere wensen dan een zeer ervaren collega, en een praktijkmanager in loondienst zoekt iets anders dan iemand die tijdelijk wil ondersteunen. Ook speelt hier het verschil in generatie mee. 
Door vooraf te bepalen welke doelgroep je wilt bereiken, kun je je boodschap beter afstemmen:

• Zoek je meer ervaren medewerkers of juist starters? En wat maakt deze functie voor hen interessant?
• Wat is interessant of leuk aan werken bij jullie praktijk? Denk aan gezamenlijk lunchen, een locatie vlakbij een stadcentrum, opleidingsbudget, fietsregeling, ontwikkelmogelijkheden?
• Waar zoekt de doelgroep op als ze gaan solliciteren?
  Dit vergroot de kans dat je de juiste kandidaten aanspreekt – en niet alleen veel reacties krijgt. 

Stap 3. Keuze van wervingskanalen
Als de behoefte, het profiel en de doelgroep duidelijk zijn, volgt de keuze voor passende wervingskanalen. Denk er hierbij aan dat de effectiviteit van een kanaal sterk samen hangt met de doelgroep die je wilt bereiken.



Stap 4. Een vacaturetekst schrijven
Een sollicitant kijkt gemiddeld 7 seconden naar de vacaturetekst; het moet dus direct aanspreken en duidelijk zijn. 
Om de juiste kandidaat op gesprek te krijgen, is een aansprekende, duidelijke vacaturetekst belangrijk waarin de belangrijkste informatie bovenaan staat. Begin met een wervende intro. Hiervoor kun je degene die deze functie vervult, vragen wat hij/zij zo aantrekkelijk vindt aan de functie. Deze quote zet je dus bovenaan én kun je daarnaast ook als teaser gebruiken voor je posts op verschillende social media.

Tips:

• Wil je dat jouw vacature snel wordt gevonden? Gebruik dan een duidelijke, “zoekmachineproof” vacature titel. Benoem concreet om welke functie het gaat, het aantal uur en de locatie. Zo sluit de titel beter aan bij waar werkzoekenden daadwerkelijk op zoeken en vergroot je de zichtbaarheid aanzienlijk.
• Werkzoekenden zijn nieuwsgierig naar hun mogelijk toekomstige werkplek. Gebruik een foto van de praktijk of medewerkers die met elkaar samenwerken of in gesprek zijn om een goed beeld te geven van de sfeer in jouw praktijk of team.
• Val op! Oftewel, wat is onderscheidend aan jouw praktijk? Waarom is het zo leuk, interessant voor jouw ideale kandidaat om bij jou te komen werken? Zijn dat de vele informele overlegmomenten, de gezamenlijke lunchpauzes, de mogelijkheden om zich binnen en/of buiten de functie te ontwikkelen of processen te verbeteren? Vind je het lastig hier zelf op te komen, omdat alles normaal lijkt? Vraag het jouw medewerkers.
• Geef de kandidaat de kans mee te lopen, mee te kijken, meer informatie te krijgen voordat hij/zij formeel solliciteert. En zorg ervoor dat je per WhatsApp bereikbaar bent. Hoe lager de drempel, hoe groter de kans dat ze geïnteresseerd raken en voor de jongere generatie kan bellen een hoge drempel zijn. 
• Laat iemand eens maximaal 15 seconden meekijken naar de vacature, wat hebben ze onthouden? De structuur moet duidelijk zijn. Wat is het belangrijkste en springt dat eruit?
• Tot slot, zorg ervoor dat je de vacature gestructureerd deelt en door medewerkers laat delen via verschillende social media.

Gebruik dit format bij het schrijven van een goede vacaturetekst.

Andere tips om de bezetting te regelen, zodat je toch de beste patiëntenzorg kunt blijven leveren:

• Heb je wel eens gedacht aan taakdifferentiatie? Zo kun je ook administratief medewerkers, medisch secretaresses of andere medewerkers met de juiste kwaliteiten en mentaliteit aan je praktijk binden. Er bestaan bijvoorbeeld triage cursussen of coaching on the job waarmee de doktersassistent de basis aanleert. Na verloop van tijd kun je de medewerker op termijn een BBL-opleiding laten volgen. 
• Heb je meerdere buurpraktijken vlakbij elkaar? Bespreek met elkaar de mogelijkheden om personeel uit te wisselen of gebruikt te maken van bovenstaande optie. 
• Heb je goed gecheckt of het huidige personeel misschien wel meer uren wil werken? 
• Heb je maar 16 uur aan vacatureruimte? Dan is dat vaak heel weinig voor jongere doktersassistenten. Ga in gesprek met andere huisartsenpraktijk(en) (een buurpraktijk, een praktijk binnen de HAGRO of HOED) om te kijken of de doktersassistent bij beide praktijken kan werken.
• Kun je zelf een dagdeel of dagdelen als regie-arts werken? Huisartsen die dit doen, zijn zeer positief.
• Het klinkt als een te lange termijn oplossing, maar het opleiden van BBL-leerling zorgt ervoor dat je over 2 jaar wél een gediplomeerd doktersassistent hebt. En voor die tijd kan de leerling al erg veel taken oppakken. 
• Overzicht van detacheringsorganisaties binnen de huisartsenzorg.   

Heb je na het lezen van al deze informatie over werven direct hulp nodig bij een lastige casus, langetermijnvraagstuk, wil je alleen even sparren of heb je behoefte aan uitgebreider advies? Mail dan gerust één van onze HR-medewerkers via HR@zel.nl. Zie ook hoofdstuk 7 voor ons gehele ondersteuningsaanbod.

Fijn, sollicitanten hebben gereageerd op jouw vacature. Maar hoe zorg je er vervolgens voor dat je de (meest) geschikte kandidaat selecteert? 

Stap 1. Voorbereiding van het sollicitatiegesprek

• Lees je eigen vacature goed door: welke eigenschappen, functie-eisen zijn noodzakelijk en moet je dus in ieder geval bevragen. En wat wil je nog meer weten van de kandidaat? Raadzaam is al deze zaken in een invulformat te zetten, zodat alle gesprekspartners hiervan af weten en het ook objectief kunnen beoordelen tijdens en na het gesprek.
• Neem vooraf de tijd om het ingestuurde CV en de motivatiebrief goed door te lezen. Noteer wat je onduidelijk vindt en waar je vragen over wilt stellen.
• Nodig de juiste collega's uit voor het voeren van het sollicitatiegesprek; ze kunnen objectief oordelen over of de persoon past bij de praktijk en de functie. Laat niet meer dan 2 gesprekspartners tegelijk het gesprek voeren, zodat het voor de sollicitant een prettige ervaring is.
• Bedenk hoelang je voor het gesprek wilt of kan uittrekken en hoeveel % je daarvan besteedt aan het kennismaken, jullie vragen en de vragen van de sollicitant. Trek voor dat laatste ook tijd uit, want in deze krappe arbeidsmarkt wil de sollicitant vooral ook weten of hij/zij bij de functie en bij jullie organisatie past.
• Organiseer een ruimte waar het gesprek op een prettige wijze kan worden gevoerd en ruim ook tijd in voor het voorbereiden en de evaluatie.
• Voer je het gesprek met meerdere gesprekspartners? Spreek dan goed af wie welke vragen stelt en wie welke rol heeft. Je kan bijvoorbeeld afspreken dat 1 persoon vooral vragen stelt en de ander luistert, observeert en beoordeelt. En voorkom dat het een vragenvuur wordt. 

Stap 2. Het sollicitatiegesprek 

• Begin het gesprek door de sollicitant op zijn of haar gemak te stellen. Zenuwen zijn heel logisch en zonde wanneer de sollicitant daardoor wordt belemmerd.
• De grootste valkuil bij het voeren van sollicitatiegesprekken is dat je op basis van een eerste indruk de sollicitant afwijst of aanneemt. Daarom is het belangrijk dat je in het sollicitatiegesprek de  objectieve STARR methodiek* gebruikt om zo concreet mogelijk te onderzoeken of de sollicitant over de benodigde competenties beschikt.
• Denk van tevoren goed na welke vragen je kan stellen over de functies waarin de sollicitant relevante ervaring heeft opgedaan. Let op: dit kan dus ook gaan over eerdere functies en het hoeft niet persé een soortgelijke functie te zijn.
  Bijvoorbeeld; een doktersassistent moet klantgericht kunnen werken en kunnen doorvragen. De sollicitant heeft als stewardess gewerkt; dan kan je juist vragen stellen over haar klantgerichtheid.
  
  Over de functies waarin de sollicitant relevante werkervaring heeft opgedaan, kun je  de volgende vragen stellen:
  • Welke punten zijn er tijdens een jaargesprek besproken als zijnde kwaliteiten en ontwikkelpunten? Hier kan je op doorgaan met behulp van de STARR methode.
  • Wat vindt de sollicitant leuk en minder leuk aan de voorgaande functies? Zo krijg je een goed beeld als je het vergelijkt met de functie waar jij een vacature voor hebt.
  • Op welk resultaat uit de vorige functies was de sollicitant trots? En wat zou de sollicitant anders of beter willen doen als hij/zij het nogmaals zou mogen doen? Check goed of het antwoord gaat over een resultaat van de persoon zelf en niet over een gezamenlijk resultaat.
  • Vraag wat de vorige collega’s over de sollicitant zouden zeggen in zowel positieve zin als de punten waar hij/zij zich nog in kan ontwikkelen

_________________________________________________________________________________________________

* Met de STARR-methode vraag je op een objectieve manier naar de geboekte resultaten van eerdere functies, zodat je kunt checken of de persoon over de vereiste competenties beschikt:

Voorbeeld:
Je wilt weten of een persoon over de competentie stressbestendigheid beschikt. Je vraagt of hij zij een voorbeeld kan geven uit een eerdere relevante functie waar ze stressbestendig was. En je vraagt goed door op de situatie, de taak enz.
_________________________________________________________________________________________________

Tips voor een optimale sollicitatie-ervaring voor de sollicitant:

• Zet je beste beentje voor in het snel reageren op de sollicitatie en op het gastvrij uitnodigen en ontvangen van de kandidaat.
• Neem de tijd om over jullie praktijk te vertellen. En laat de sollicitant eens starten met het stellen van zijn of haar vragen.
• Je kunt de sollicitant ook eerst uitnodigen voor een kop koffie, zodat je eerst op informele wijze kennismaakt met elkaar. Veel vinden dit erg prettig en het verlaagt de drempel tot solliciteren.
• Nodig de sollicitant waar je enthousiast over bent uit om een dagdeel mee te lopen. Dit heeft meerdere functies; de persoon zelf ervaart de sfeer in de praktijk en anderzijds voelen de directe collega's direct aan of iemand past binnen het team.
• Zorg ook voor een goede afronding. Degene die je wilt aannemen, nodig je uit voor een arbeidsvoorwaardengesprek, maar ook de afgewezen sollicitanten krijgen op tijd een telefoontje met daarin de reden van afwijzing en tips voor de volgende sollicitatie.
• Lees voor meer tips en inspiratie voor het selectiegesprek zelf dit artikel: ‘Blijf kritisch op wie je aanneemt - ZEL’

Check onze nascholingsagenda voor de workshop Selecteren doe je zo als je hier in de praktijk mee aan de slag wilt!

Heb je na het lezen van al deze informatie over selecteren direct hulp nodig bij een lastige casus, langetermijnvraagstuk, wil je alleen even sparren of heb je behoefte aan uitgebreider advies? Mail dan gerust één van onze HR-medewerkers via HR@zel.nl. Zie ook hoofdstuk 7 voor ons gehele ondersteuningsaanbod.

Je hebt een nieuwe medewerker aangenomen, hoera! Veel denken dan dat de klus is geklaard en vergeten (ook door de drukte) aandacht te besteden aan een goed inwerkproces. Zonde, want uit onderzoek blijkt dat 1 op de 5 nieuwe medewerkers binnen een jaar weer weggaan, omdat ze het niet naar hun zin hebben. 


Wanneer een nieuwe medewerker ervaart dat hij of zij welkom is en zich gewenst voelt, zal diegene zich sneller openstellen en met meer vertrouwen starten. Juist in deze vaak wat onwennige beginfase helpt het om structuur aan te brengen in het inwerkproces. Nieuwe medewerkers vinden het prettig om te weten wat zij kunnen verwachten. Een duidelijk inwerkprogramma geeft houvast en zorgt voor rust. 

Een goede start bestaat uit verschillende fases die we hierna zullen toelichten. 
 
Preboarding 
Onboarding begint al vóór de officiële indiensttreding. Het is belangrijk om het contact met de nieuwe medewerker warm te houden in de periode tussen de bevestiging van de indiensttreding en de eerste werkdag. Dit kan soms wel 3 maanden duren en dan is zo'n stilte zonde. Stuur bijvoorbeeld een welkomstkaartje met een persoonlijke boodschap én direct wat informatie over de eerste week of bel even om te checken of hij of zij er zin in heeft en vragen voor jou heeft. 

Zelf kun je alvast de volgende zaken oppakken:  

• Inplannen van introducties, kennismakingsmomenten en eventuele trainingen. 
• Betrek het team erbij door hen goed op de hoogte te stellen. En laat hen meedenken hoe ze een nieuwe collega een warm welkom kunnen geven. 
• Wijs een mentor of buddy aan als vast aanspreekpunt. Deze persoon werkt de nieuwe medewerker in en krijgt ook tijd om vragen te beantwoorden. Plan deze buddy of mentor hier ook voor vrij. 

Zo voelt een nieuwe medewerker zich sneller thuis én kan hij of zij succesvol aan de slag. Kortom: een goede voorbereiding is het halve werk.  

Andere tips voor de voorbereiding op de komst van een nieuwe medewerker: 

• Maak een inwerkprogramma voor de nieuwe medewerker waarin afspraken met directe collega's, leidinggevenden en anderen worden afgewisseld met tijd voor inlezen van protocollen, nieuwsbrieven en andere relevante informatie. Bouw het inwerkprogramma zo op dat de nieuwe medewerker alvast wat taken kan uitvoeren en zich meteen nuttig voelt.   
• Zorg ervoor dat de medewerker de eerste dag direct toegang heeft tot systemen, een e-mailadres heeft, etc.

De eerste week 
Zorg op de eerste werkdag voor een persoonlijk ontvangst. Laat de nieuwe medewerker bij voorkeur iets later beginnen, zodat de eerste drukte van de dagstart en het opstarten van de praktijk achter de rug is. Zo ontstaat er daadwerkelijk tijd en ruimte voor een warm welkom. 

Het doel van de eerste dag is vooral dat de nieuwe medewerker zich welkom voelt zonder direct overspoeld te worden met informatie. Begin bijvoorbeeld met een rondleiding door de praktijk en een kennismaking met het team. De dag bestaat vooral uit luisteren en meelopen. 

Gebruik de rest van de eerste week om de nieuwe medewerker rustig te laten integreren binnen het team en de praktijk. Besteed dan ook aandacht aan de manier van samenwerken, de belangrijkste interne processen én de informele gedragsregels. 
 
Tips:  

• Geef de mogelijkheid om zelf de wachtwoorden/ inlogcodes te bedenken zodat de medewerker deze beter kan onthouden. 
• Introduceer de buddy; de collega die de eerste tijd met de nieuwe collega samenwerkt, de collega inwerkt en ruimte heeft ingebouwd om vragen te kunnen beantwoorden.
• Overhandig het vooraf opgestelde inwerkschema en hou je hier zo veel mogelijk aan vast. 
• Plan de koffie of lunchpauze de eerste dag iets langer in zodat er tijd is voor een gezellig kennismakingspraatje.  
• Check regelmatig bij de nieuwe medewerker hoe het gaat. 

De eerste maand 
In de eerste maand zal de medewerker al veel taken hebben opgepakt.  
Het is goed om vóór het einde van de eerste maand een proeftijdgesprek in te plannen. Bespreek hoe het gaat en hoe de nieuwe collega de eerste periode heeft ervaren. Wat is hem of haar opgevallen binnen de praktijk? Wat ging prettig en wat minder? Welke processen, afspraken of werkwijzen waren duidelijk, en waar was nog onduidelijkheid? 
Dit proeftijdgesprek heeft natuurlijk ook als doel het functioneren te evalueren.  
 
Kijk daarnaast samen vooruit. Waar moet de focus liggen in de komende periode? Zijn er onderwerpen waarop extra verdieping nodig is? Denk bijvoorbeeld aan aanvullende training, een workshop of extra begeleiding door een collega.  
Maak duidelijke afspraken over doelen, verwachtingen en aandachtspunten voor de volgende fase van het inwerktraject. 

100 dagen gesprek 
Een nieuwe medewerker brengt vaak waardevolle frisse inzichten mee en uit onderzoek blijkt dat ze na 100 dagen al onderdeel van de cultuur zijn, dus vraag daarom aan het begin van de inwerkperiode of hij of zij kritisch wil meekijken naar de werkwijze binnen de praktijk.  
Bespreek tijdens het 100 dagen evaluatiegesprek welke bevindingen de medewerker heeft opgedaan. Zijn er processen die in zijn of haar ogen beter, duidelijker of praktischer kunnen?  
Zo wordt de inwerkperiode niet alleen waardevol voor de nieuwe medewerker, maar ook voor de praktijk. 
 
Het eerste jaar 
Zorg ervoor dat je naast de reguliere werkoverleggen ook na 6 maanden én 2 maanden voorafgaand aan het einde van het contract gesprekken voert. 
Zo houd je goed contact en weet je wat er bij de medewerker speelt. Deze aandacht zorgt ervoor dat de medewerker zich blijvend gezien voelt en dat je tijdig zaken kunt oppakken. Denk aan een ontwikkelbehoefte of verbetering in de samenwerking. 

Praktische tools:

• Handreiking-100-dagen-gesprek LHV
• LHV-checklist Welkom in de praktijk
• LHV-handleiding Nieuwe medewerkers werven, inwerken en binden
• Onboarding Toolbox ZW Connect
• Gesprekskaart Goed voor elkaar - SSFH
• Wist je dat er handige Apps bestaan waarin je HR zaken met je medewerkers kunt regelen? Medewerkersapp Oneteam / HR app HoorayHR
• Artikel 'Werven' uit De Dokter

Heb je na het lezen van al deze informatie over ‘een goede start’ direct hulp nodig bij een lastige casus, langetermijnvraagstuk, wil je alleen even sparren of heb je behoefte aan uitgebreider advies? Mail dan gerust één van onze HR-medewerkers via HR@zel.nl . Zie ook hoofdstuk 7 voor ons gehele ondersteuningsaanbod.
 

In deze krappe arbeidsmarkt is het meer dan noodzakelijk om personeel dat goed bij jouw praktijk past en goed functioneert aan jouw praktijk te binden door hen naar tevredenheid bij je te laten werken. 

Hoe je dat doet? Hier is geen standaard antwoord voor, want elke medewerker heeft andere redenen waarom hij of zij met plezier in de functie werkt. Het belangrijkste is dat je op de hoogte bent van die redenen door hier aandacht voor te hebben.  
Dit klinkt makkelijk, maar in de praktijk blijkt dit behoorlijk lastig met alle drukte en deadlines en wijst onderzoek uit dat het te weinig wordt gedaan.

Dus:

• Probeer regelmatig tijd in te plannen voor een informeel gesprekje waarin je nieuwsgierig bent hoe het met de medewerker gaat en checkt waar zij/hij behoefte aan heeft.
• Zorg dat je uitdraagt dat je altijd benaderbaar bent. 
• Zorg ervoor dat er genoeg tijd is ingepland voor de koffiemomenten en structureel terugkerende vergaderingen.

Belangrijke thema’s voor behoud van medewerkers:

• Aandacht
  Medewerkers blijven vaak door een goede werkgever of leidinggevende. Ze vinden het fijn dat ze  gehoord en gezien worden, waardering krijgen, dat er duidelijke communicatie is en er regelmatig een gesprek wordt gevoerd.
  
  Meerdere gespreksmomenten per jaar.
  Zoals beschreven in de CAO Huisartsenzorg voer je 1 keer per jaar een jaargesprek. Maar voor het geven van aandacht is het erg belangrijk dat je ook op verschillende andere momenten in het jaar in gesprek bent met je medewerkers. Plan elk kwartaal een gesprek in. Soms kan dit wat langer en formeler zijn over bijvoorbeeld de ontwikkelbehoefte of het functioneren. Andere keren kan dit kort en informeel zijn. Als jij maar aan het eind van het jaar kan zeggen dat je weet wat er bij de medewerker speelt. De gesprekskaart ‘Goed voor elkaar’ van de SSFH is een prettige, praktische tool. Of je kunt gebruik maken van een Stay interview hierover lees je later meer.
  
  Tips:
  • Bereid het gesprek goed voor én vraag je medewerker hetzelfde te doen.
  • Gebruik een format met vragen, die je in ieder geval wilt bespreken. Kijk voor inspiratie ook eens naar deze gesprekskaarten van de SSFH.
  • Werk het gesprek uit met gemaakte afspraken en acties. Werk met een reminder in de agenda, zodat je wordt herinnerd aan het nakomen van die afspraken en acties.
    
    
• Werkdruk en werkplezier 
  Ook werkplezier en werkdruk zijn belangrijke factoren bij de afweging bij een werkgever te blijven werken. Werkt iemand met plezier? Is het werk vol te houden, zijn roosters werkbaar en is de taakverdeling eerlijk?
   
  • Toolbox energiek blijven 
    In deze factsheet hebben we de resultaten van ons onderzoek naar energiek blijven onder 10 praktijken uit de regio onder elkaar gezet en zie je welke factoren veel energie geven en waar de energielekken zitten. 
    Zelf kun je ook zo'n onderzoek laten uitvoeren, zodat je weet hoe het bij jouw praktijk zit én krijg je direct voorstellen tot verbeteringen aangereikt.
    
    Het is voor jouw medewerkers van groot belang om energiek te blijven. Maar ook voor jezelf. In de toolbox gemaakt met het bovengenoemde onderzoek als input vind je tips, workshops en andere handvatten om o.a. met bovengenoemde uitkomsten aan de slag te gaan. 
    
    
  • Jobcraft Methode
    In de huisartsenzorg zijn er geen talloze doorgroeimogelijkheden voor jouw medewerker. Daarom is het des te belangrijker om te proberen de baan aan te laten sluiten bij de kwaliteiten, interesses en energie gevers van de medewerker.
    Dit kan met behulp van de Jobcraft Methode. 
    Dit is een praktische methode om met jouw medewerker te kijken hoe hij/ zij haar baan met meer werkplezier kan uitvoeren.
    
    Met de Jobcraft methode krijg je meer inzicht in welke taken veel en minder energie geven. Zo zie je bij de verschillende taken welke kwaliteiten moeten worden gebruikt, of ze de behoeften van de medewerker vervullen én of ze passen bij de waarden die de medewerker belangrijk vindt.
    Uiteindelijk krijgt de medewerker praktische en realistische (er blijven in elke baan taken die minder leuk zijn) handvatten om zijn of haar baan meer passend te maken en heb jij een medewerker die met meer werkplezier bij jouw praktijk blijft werken. Interesse? Neem dan contact met ons op via HR@zel.nl.
    
    
• Loopbaanontwikkeling en loopbaanperspectief
  Onderzoek wijst uit dat vooral veel jonge medewerkers aangeven dat het gebrek aan loopbaanperspectief en ontwikkelmogelijkheden ervoor zorgt dat ze weg gaan. Dus hier op een goede en laagdrempelige manier over in gesprek blijven is juist voor deze groep belangrijk. Denk hierbij aan scholings- en doorgroeimogelijkheden, verbreding van taken en talentontwikkeling.
  
  Tools:
  
  • Loopbaanpaden
    SSFH is recent een wervingscampagne gestart waar ze zich o.a. richten op doorgroeimogelijkheden en omscholing naar een beroep binnen de huisartsenzorg. Op hun website www.praktijkprofessionals.nl hebben zij de diverse functies binnen de huisartsenzorg én de doorgroeimogelijkheden in kaart gebracht. Via het ontwikkelpad kunnen je medewerkers zien welke mogelijkheden er allemaal zijn om door te groeien binnen hun huidige functie. 
    
    
  • Nascholingen
    Via ZEL kunnen medewerkers zich opgeven voor verschillende nascholingen: Nascholingsagenda.
    
    
  • Beroepsverenigingen 
    Aansluiting bij een beroepsvereniging draagt bij aan een sterkere positie binnen de beroepsgroep en kan je personeel meerdere voordelen bieden. Denk aan kennis, inspiratie, netwerken, kortingen en bij de NVDA bijvoorbeeld een half uur gratis loopbaanadvies.  
    
    
  • Loopbaancoaching  
    Het kan ook voorkomen dat jij zelf twijfelt of de functie en de medewerker nog wel bij elkaar passen. Of dat je in de gesprekjes het idee hebt dat de medewerker hier aan twijfelt. 
    Hoe mooi is het dan dat je hem of haar de kans geeft dit zelf uit te zoeken met een loopbaanadviseur. Samen kijken we naar o.a. kwaliteiten en interesses om vervolgens te kijken welke functies goed zouden passen. Bij ZEL kan loopbaancoaching worden aangevraagd bij Marije van Duijn. 
    
    
• Teamcultuur en sociale veiligheid
  Uit onderzoek blijkt dat medewerkers het erg belangrijk vinden hoe de sfeer van het team is. Is er vertrouwen en voelt iemand zich onderdeel van het team?Ook hier geldt dat het belangrijk is dit te checken bij jouw medewerker. Vooral in de start van zijn of haar loopbaan bij jouw praktijk kan dit een belangrijke reden zijn dat iemand verder gaat kijken. De teamontwikkeling meter (TOM) van de NPA is een goede graadmeter voor het teamwerk binnen je praktijk. Ook geeft TOM je inzicht waarop het team nóg beter samen kan werken en hoe je dit aanpakt.

Tip: Meten is weten Om medewerkers te behouden helpt het ook om structureel tijdens gesprekken op te halen waarom mensen blijven, twijfelen (d.m.v. een stay-interview) of vertrekken (exit gesprek). Daarnaast kun je hier natuurlijk ook het medewerkerstevredenheidsonderzoek (MTO) goed voor gebruiken. Met deze feedback kun je aanpassingen doen in bijvoorbeeld werkprocessen, personeelsorganisatie en zelfs de bedrijfscultuur. Het voeren van de exitgesprekken kost tijd en dus worden deze vaak overgeslagen. Ze gaan immers toch weg.. Maar het levert je vaak wel veel waardevolle informatie op!

Interessante handreikingen en artikelen:

• Quick scan werkplezier van NPA
• Online Gesprekstool REFLECT van de SSFH
• LHV-handreiking Nieuwe medewerkers werven, inwerken en binden - LHV
• De week van het werkgeluk. Bekijk hier de toolbox voor een checklist en inspiratie. 
  
  

Heb je na het lezen van al deze informatie over behoud van personeel direct hulp nodig bij een lastige casus, langetermijnvraagstuk, wil je alleen even sparren of heb je behoefte aan uitgebreider advies? Mail dan gerust één van onze HR-medewerkers via HR@zel.nl. Zie ook hoofdstuk 7 voor ons gehele ondersteuningsaanbod.

Ziekte of verzuim is voor medewerkers en voor werkgevers niet prettig. Welke regels gelden er, welke stappen moet je nemen en wat kan je doen om ziekteverzuim te voorkomen?
Op deze pagina geven we je enkele algemene tips die je in geval van ziekte of verzuim kunnen helpen.

Informatie LHV
Je kan veel informatie vinden op de site van de LHV. Hieronder enkele interessante artikelen en documenten die op deze website te vinden zijn:

• Verzuimverzekering - LHV 
  Als jouw medewerker ziek wordt, ben je als werkgever verplicht het loon door te betalen. Dit financiële risico kan afgedekt worden met een verzuimverzekering. De LHV heeft 3 verzekeringen geselecteerd die met korting via de LHV kunnen worden afgesloten. Lees op deze pagina meer over de voordelen per verzekering en vergelijk de verzekeringen met elkaar.
• 5 vragen over verzuim voorkomen – LHV 
  Handig: 5 vragen en antwoorden om verzuim te voorkomen. Welke signalen wijzen erop dat een medewerker mogelijk uitvalt? En hoe ga je het gesprek aan over verzuim?
• Handreiking Preventie van ziekteverzuim - LHV
  Verzuim voorkomen is beter dan genezen. Maar hoe kan verzuim worden voorkomen? En welke signalen wijzen bijvoorbeeld op mogelijke uitval van personeel? In de Handreiking Preventie van ziekteverzuim lees je praktische tips om (onnodig) verzuim te voorkomen.
• Stappenplan en ziektewijzer zieke medewerker - LHV
  Bij een ziekmelding van de medewerker begint een proces waarin je als werkgever verschillende taken hebt. Doel is om de medewerker zo snel mogelijk terug te laten keren en langdurig verzuim te voorkomen. Wat je wanneer moet doen, lees je in het stappenplan van de LHV. Ook lees je hierin meer over wat te doen als je twijfelt over de ziekmelding. Of hoe om te gaan met een ziekmelding en vakantieverlof.
• Handreiking Ziekteverzuimprotocol opstellen - LHV
  Wanneer je als praktijkhouder wilt dat voor alle medewerkers van de praktijk duidelijk is wat de regels zijn omtrent het ziekteverzuim en ziekteverzuim ook zoveel mogelijk wilt voorkomen, is het handig een ziekteverzuimprotocol op te stellen. Daarin beschrijf je de rechten en plichten van de medewerkers. Hoe melden zij zich ziek? En welke stappen worden er doorlopen na de ziekmelding? Klik hier voor de handreiking. 

CAO huisartsenzorg
Veel vragen kunnen worden beantwoord door te kijken in de cao Huisartsenzorg. Download de handige app met veel informatie over deze cao.   

UWV
Bij het UWV kan je terecht voor antwoord op algemene vragen met betrekking tot het verzuim: Zieke werknemer | UWV | Werkgevers.

ZEL
ZEL organiseert interessante workshops over begeleiding van verzuimende medewerkers. Zie de nascholingsagenda voor meer informatie over de data en tijden.

Direct advies bij jouw P&O vragen? Dat kan!
Heb je een casus waar je graag advies bij wilt hebben, heb je een taak die je graag wilt uitbesteden of heb je incidenteel hulp nodig op het gebied van personeelszaken (HR), dan kan je ons benaderen met jouw hulpvraag via HR@zel.nl. Wij zullen met je in gesprek gaan om te kijken hoe we jou het beste kunnen helpen en stellen eventueel een offerte op. 

CAO Huisartsenzorg
Een belangrijke tip is om de Cao Huisartsenzorg app te gebruiken. Dan heb je de antwoorden altijd bij de hand, de informatie is altijd up-to-date én de app heeft een handige zoekfunctie en FAQ. Download de app Cao Huisartsenzorg voor iOS en Android.

Gebruik de cao als basis, maar onthoud dat veel zaken op verschillende manieren kunnen worden geïnterpreteerd. Het is daarom belangrijk dat aanvullend op de cao een personeelshandboek wordt opgesteld met daarin o.a. een personeelsbeleid. Heldere afspraken tussen de werkgever en de medewerkers zijn belangrijk voor een goede arbeidsrelatie. Het is bedoeld om de medewerkers op een positieve manier mee te nemen in de praktijkidentiteit. Daarnaast kan je in het handboek de praktische uitwerking van de cao en eventuele afwijkingen hierop (in het voordeel van de medewerkers) toelichten.

Enkele handige links:

• CAO huisartsenzorg
• CAO Hidha
• Meest gestelde vragen m.b.t. CAO huisartsenzorg
• Handreiking opstellen personeelshandboek
• LHV handreiking arbowetgeving
• Handreiking RI&E

HR workshops
Jaarlijks organiseren we bij ZEL interessante HR workshops. Je kunt deze bekijken en je hiervoor inschrijven via onze nascholingsagenda.