Blijf kritisch in wie je aanneemt
Geplaatst op:
Voor: Eerstelijns zorgverleners
Hoe vind je de juiste persoon qua persoonlijkheid, motivatie en achtergrond voor jouw vacature? En hoeveel tijd kost het je om de juiste persoon te enthousiasmeren voor jouw vacature? Hoe werk je met 5 generaties soepel samen? Deze onderwerpen en meer kwamen aan de orde tijdens de Tweedaagse waar ongeveer 100 huisartsen de workshop 'Boeien en binden van je medewerkers' volgden.
Wat kwam verder aan de orde?
De oefening over het werken met 5 generaties op de werkvloer gaf de deelnemers veel inzicht. Op deze krappe arbeidsmarkt is het immers belangrijk dat we elkaars verschillen respecteren en gebruiken. Juist dan gaan we het met elkaar redden.
Verder kwam het voeren van selectiegesprekken aan de orde. Want als je dan, na de tijd die je hebt geïnvesteerd in de werving van de nieuwe medewerker, eindelijk iemand op gesprek krijgt, hoe kritisch ben je dan? Veel huisartsen gaven schoorvoetend toe dat ze eigenlijk vooral heel blij zijn als ze iemand hebben gevonden en de kritische blik vaak laten varen.
Echter, juist bij een krappe bezetting hebt, is het belangrijk dat de bezetting kwalitatief goed is. En dat de medewerkers passen bij de cultuur van de praktijk, de juiste motivatie hebben en ook de goede kwaliteiten bezitten. Dan is de kans dat iemand blijft en je niet weer opnieuw moet werven het grootst.
Tips
Daarom deel ik, Marije van Duijn, Adviseur Eerstelijns HRM van ZEL enkele tips voor de voorbereiding en het selectiegesprek zelf:
Wil je meer weten over het voeren van sollicitatiegesprekken: lees meer tips en voorbeeldvragen op onze ZEL website.
En uiteraard kun je Marije van Duijn mailen als je over dit onderdeel wilt sparren of toch nog vragen hebt.
Hoe vind je de juiste persoon qua persoonlijkheid, motivatie en achtergrond voor jouw vacature? En hoeveel tijd kost het je om de juiste persoon te enthousiasmeren voor jouw vacature? Hoe werk je met 5 generaties soepel samen? Deze onderwerpen en meer kwamen aan de orde tijdens de Tweedaagse waar ongeveer 100 huisartsen de workshop 'Boeien en binden van je medewerkers' volgden.
Wat kwam verder aan de orde?
De oefening over het werken met 5 generaties op de werkvloer gaf de deelnemers veel inzicht. Op deze krappe arbeidsmarkt is het immers belangrijk dat we elkaars verschillen respecteren en gebruiken. Juist dan gaan we het met elkaar redden.
Verder kwam het voeren van selectiegesprekken aan de orde. Want als je dan, na de tijd die je hebt geïnvesteerd in de werving van de nieuwe medewerker, eindelijk iemand op gesprek krijgt, hoe kritisch ben je dan? Veel huisartsen gaven schoorvoetend toe dat ze eigenlijk vooral heel blij zijn als ze iemand hebben gevonden en de kritische blik vaak laten varen.
Echter, juist bij een krappe bezetting hebt, is het belangrijk dat de bezetting kwalitatief goed is. En dat de medewerkers passen bij de cultuur van de praktijk, de juiste motivatie hebben en ook de goede kwaliteiten bezitten. Dan is de kans dat iemand blijft en je niet weer opnieuw moet werven het grootst.
Tips
Daarom deel ik, Marije van Duijn, Adviseur Eerstelijns HRM van ZEL enkele tips voor de voorbereiding en het selectiegesprek zelf:
- Check het CV en de motivatiebrief en bedenk waar je vragen over hebt en nieuwsgierig naar bent. Noteer die vragen.
- Lees je eigen vacature nog even goed door; welke eigenschappen en functie-eisen zijn noodzakelijk en moet je in ieder geval bevragen.
- Bedenk hoeveel tijd je aan het gesprek wilt besteden en ook hoeveel tijd een sollicitant krijgt voor het stellen van vragen en ruim hier voldoende tijd voor in.
- Vaak voer je het gesprek met meerdere gesprekspartners; spreek dan goed af wie welke vragen stelt. Je kunt er ook voor kiezen dat één van jullie de vragen stelt en de andere observeert. En verder is het belangrijk dat je ook goed afspreekt welke score je hanteert voor het beoordelen van de sollicitanten. Dit alles zorgt voor de noodzakelijke objectiviteit.
- Het gevaar van sollicitatiegesprekken is dat je de sollicitant afwijst of aanneemt op basis van een eerste indruk. Je brein bepaalt namelijk in de eerste seconden al welke indruk je van iemand hebt. Het is de kunst om daar tijdens het sollicitatiegesprek zo lang mogelijk afstand van te nemen. Juist wanneer je een positieve eerste indruk hebt van een sollicitant (“ze is zo aardig”) maakt dat je veel minder kritisch bent.
- Gebruik de objectieve STARR-methode om zo concreet mogelijk te onderzoeken of de sollicitant over de benodigde competenties beschikt.
- Heb je meerdere sollicitanten; stel elk van hen dezelfde vragen over bijvoorbeeld de motivatie voor de functie, de kwaliteiten en de valkuilen. Zo kun je beter vergelijken.
Wil je meer weten over het voeren van sollicitatiegesprekken: lees meer tips en voorbeeldvragen op onze ZEL website.
En uiteraard kun je Marije van Duijn mailen als je over dit onderdeel wilt sparren of toch nog vragen hebt.
